“ทรัพยากรที่หายใจได้”

บ่ายธรรมดาๆ วันหนึ่ง

กรวิชญ์นัดหมายผู้บริหารแผนก HR เอาไว้

“พี่ครับ ผมมีเพื่อนคนหนึ่งทำงานจากที่อเมริกา เก่งมาก กำลังจะกลับไทย สนใจทำงานที่บริษัทเรา เขาต้องทำยังไงบ้างครับ”

กรวิชญ์ถาม

พี่ HR คนนั้นมองกรวิชญ์ด้วยสายตาเอ็นดูเด็กๆ

“ส่งประวัติเข้ามาทางอีเมลได้เลยจ้า ถ้ามีตำแหน่งเปิด แล้วเราจะรีบเรียกสัมภาษณ์ ตอนนี้อัตราของเราเต็มแน่นเอี้ยดเลย”

กรวิชญ์สงสัยถามต่อ

“แต่เพื่อนผมเขามาแป๊บเดียวจะกลับแล้วนะครับ และเขาได้งานที่ดีมากๆ อีกที่ด้วย แต่เขาอยากคุยกับเรา ผมว่า เราน่าจะลองรีบคุยกับเขาสักรอบมั้ยครับ”

พี่ HR เริ่มอารมณ์เสีย

“น้องคะ กฎของเราก็ต้องเป็นกฎ ทุกคนเหมือนกันหมดค่ะ”

“แต่พี่ครับ คนนี้เขาเป็นนักวิทยาศาสตร์ข้อมูลที่เก่งมากเลยนะครับ ได้เขามานี่เหมือนมีคนหลายสิบคนเลย”

กรวิชญ์พยายามคะยั้นคะยอให้ลองหาวิธีใหม่ๆ

พี่ HR ตอบกลับมาด้วยน้ำเสียงเหน็บเบาๆ

“อันนี้พี่ทำตามกระบวนการของบริษัทค่ะ”

เมื่อวันก่อนได้มีโอกาสอ่านบทความเรื่องหนึ่งเกี่ยวกับเรื่องทีม “พีเพิล (People)” ของบริษัทวงใน สตาร์ตอัพแนวหน้าของเมืองไทย ของคุณยอด

ถ้าในองค์กรอื่นๆ ทีมที่ดูแลสารทุกข์สุกดิบของพนักงาน

จะเรียกตัวเองว่าทีม “ฮิวแมน รีซอส (Human Resource)” หรือว่า เอชอาร์ (HR) นั่นเอง

หากแต่ว่าทีมบริหารคนของวงใน ไม่อยากเรียกพนักงานว่าเป็น “ทรัพยากร (Resource)”

คล้ายกับว่าเขาเป็น “แร่ธาตุ” เป็น “น้ำมันดิบ” ที่ใช้แล้วหมดไป ก็ไปหามาใหม่ ไปเรื่อยๆ แบบนี้

ให้ความรู้สึกไม่เป็น “มนุษย์ (People)” เท่าที่ควร

ทีมดูแลพนักงานของวงในจึงเรียกตัวเองว่า

ทีม “พีเพิล (People)” ที่แปลว่า “คน” นั่นเอง

ให้ความรู้สึกว่า คนทำงานเป็นคนนะ

ไม่ใช่ “ทรัพยากร” ของบริษัทซะทีเดียว

อีกเรื่องที่น่าสนใจมากๆ คือ

นโยบายการลาพักร้อน

ผมเคยได้ยินว่า บริษัทที่ต่างประเทศหลายแห่ง

ส่วนใหญ่ก็จะเน้นผลงาน ผลประกอบการที่ดีกันทั้งนั้น

คุณจะทำยังไงก็ได้ จะหยุดกี่วันก็หยุดไป

แต่ผลงานต้องมี ต้องโดดเด่น

แนวคิดนี้มีพูดกันมาก

แต่ผมไม่เคยเห็นมีบริษัทไทยที่ทำได้อย่างจริงจังเสียที

“วงใน” เป็นที่แรกที่ผมทราบที่ใช้นโยบายนี้แล้ว

“ลาพักร้อนได้ไม่จำกัด” ตราบใดที่เพื่อนร่วมงานรู้และอนุมัติให้ไปได้

พอเห็นนโยบายแบบนี้แล้ว

เชื่อว่าหลายๆ บริษัทก็คงจะตกใจ แล้วก็บอกว่าบริษัทฉันทำไม่ได้หรอก

ลองให้เป็นแบบนี้

รับรอง หนีไปพักร้อน ไม่ทำงานกันหมดแน่ๆ

ผมเห็นด้วยครับ

ถ้าคุณมีพนักงานที่ไม่ดี ไม่ได้เห็นพันธกิจขององค์กรตัวเองสำคัญเลย

ไม่สามารถที่จะเชื่อใจให้ทำงานโดยไม่จ้ำจี้จ้ำไชได้

คุณก็ไม่ควรจะออกนโยบายแบบนี้ครับ

มันเสี่ยงเกินไป เราควรจะทำนโยบายตอกบัตรแบบโรงงานมากกว่า

คำถามสำคัญคือ คุณเลือกคนลักษณะนี้เข้ามาทำงานทำไม

สำหรับงานที่ต้องสร้างสรรค์อะไรใหม่ๆ ตลอดเวลา

งานของเอชอาร์ที่สำคัญเบอร์ต้นๆ

ก็คือการจัดมาตรฐานการเลือกคนเข้ามาให้ดี

ให้เหมาะกับทิศทางขององค์กรที่เรากำลังจะดำเนินหน้าไป

การให้พักร้อนได้ไม่จำกัด ไม่ใช่ว่าจะต้องทำกันทุกองค์กร

แต่ก็เป็นไปได้ หากคุณเลือกพนักงานที่เหมาะสม

และมีวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแรง

หากมีใครสักคนหยุดงานไปเป็นเดือนๆ ทำให้คนอื่นๆ เดือดร้อน

รับรอง พนักงานคนอื่นๆ จะไม่ยอมแน่ๆ

แต่หากคุณมีคนไม่ดี วัฒนธรรมที่ไม่ดี

ลองออกนโยบายแบบนี้ได้

ได้เห็นบริษัทคนหายไปเที่ยวกันครึ่งหนึ่งแน่ๆ ครับ

มีบทสัมภาษณ์อันหนึ่งของคุณอานนทวงศ์ ที่เป็นหัวหน้าทีม “มนุษย์” ของวงใน

ถูกถามว่า คิดยังไงกับคนที่เปลี่ยนงานบ่อยๆ

คำตอบน่าสนใจมากครับ

“จริงๆ การเปลี่ยนงานไม่ใช่เรื่องแปลก แต่อยากให้เปลี่ยนงานตอนที่งานมันง่ายแล้ว ไม่ใช่เปลี่ยนงานเพราะว่างานยาก เมื่อไรที่งานมันยาก มันเหนื่อย เรากำลังเรียนรู้ กำลังเติบโต เราควรจะอดทนทำมันไปก่อน รอวันที่มันง่ายมาก เราเก่งแล้ว เดี๋ยวค่อยพิจารณาอีกที”

ซึ่งสิ่งนี้เกี่ยวข้องกับความมั่นคงทางการงานเลยทีเดียว

ความมั่นคงในการงาน ที่จริงแล้วไม่ใช่ว่าบริษัทหนึ่งจ่ายเงินเดือนคุณดีๆ แล้วคุณก็คิดว่ามันมั่นคง

ถ้าคุณทำงานได้ไม่ดีเขาก็เอาคุณออกได้เสมอ

ไม่มีองค์กรไหนที่เขาจะให้เงินเดือนคุณเยอะๆ ถ้าคุณไม่มีผลงาน

กลับกัน ถ้าคุณเป็นคนเก่ง คนขยัน ชื่อเสียง ผลงานของคุณก็จะเป็นที่ยอมรับ

คุณสามารถหางาน เลือกงานแบบไหนก็ได้ที่คุณชอบ

ใครๆ ก็จะต้องการคุณ

โลกในอนาคตไม่แน่นอน

ถ้าอยากจะมั่นคงในการงาน

จงทำตัวให้ “เก่ง”

จนไม่มีองค์กรไหนปฏิเสธคุณได้

เมื่อนั้น

คุณจะเป็นผู้เลือกงาน

และคุณจะเป็น “อิสระ”