คอลัมน์ประจำ

ผู้นำแบบ ‘ผึ้ง’ ตัวอย่างที่ดีของ Sustainable Leadership

ที่มามติชนสุดสัปดาห์ ฉบับวันที่ 5 - 11 เมษายน 2567
เผยแพร่

บทความพิเศษ | จักรกฤษณ์ สิริริน

 

ผู้นำแบบ ‘ผึ้ง’

ตัวอย่างที่ดีของ Sustainable Leadership

 

แม้ “เป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืน” หรือ Sustainable Development Goals (SDGs) ของ “องค์การสหประชาชาติ” หรือ The United Nations (UN) จะถูกประกาศใช้มาตั้งแต่ปี ค.ศ.2015

และหน่วยงานต่างๆ จำนวนมากได้ขานรับเอาไปปรับใช้ แต่ดูเหมือนว่า ยังมีคนจำนวนมากที่ยังเข้าไม่ถึงแนวคิดดังกล่าว

แต่พลันเมื่อกระแสการต่อสู้กับวิกฤตโลกร้อนได้แพร่ขยายไปอย่างรวดเร็ว ก็ทำให้มีการหยิบยกเอาคำว่า SDGs ดังกล่าวมาปัดฝุ่นใหม่ และขยายความ ต่อยอดเป็นรหัสใหม่ๆ อีกมากมาย

ไม่ว่าจะเป็น ESG (Environmental, Social, and Corporate Governance) หรือ BCG (Bioeconomy, Circular Economy, and Green Economy) ของไทยก็ตามที

เช่นเดียวกับคำว่า Sustainable Leadership ที่หมายถึง “ภาวะผู้นำความยั่งยืน” ซึ่งถูกคิดค้นมาตั้งแต่ปี ค.ศ.1980 โดย Lester Brown แห่ง World Watch Institute ได้เริ่มใช้คำว่า Sustainable Management เป็นคนแรก

ก่อนที่ Gro Harlem Brundtland นายกรัฐมนตรีนอร์เวย์ จะเป็นผู้นำเอาคำว่า Sustainable Development มาใช้ในปี ค.ศ.1992 ส่วนคำว่า Sustainable Leadership นั้น คิดค้นโดย Andy Hargreaves แห่งมหาวิทยาลัย Boston ในปี ค.ศ.2000

แต่ก็เป็นที่นิยมในไม่กี่วงการ ตราบจนกระทั่งเกิดขบวนการขับเคลื่อนกลไกลดโลกร้อน เพื่อปกป้องสภาพภูมิอากาศโลก จึงมีการนำเอาคำว่า Sustainable Leadership มาเผยแพร่กันใหม่อย่างแพร่หลาย

 

ดังที่กล่าวไป Sustainable Leadership หมายถึง “ภาวะผู้นำความยั่งยืน” ซึ่งกำลังมีการพูดถึงกันมากในปัจจุบัน จากกระแสลดโลกร้อน ไปสู่แนวคิดการพัฒนาควบคู่กับการสร้างความยั่งยืน

“ภาวะผู้นำความยั่งยืน” ไม่ใช่แค่การมุ่งเน้นบริหารจัดการองค์กรของตัวเองแต่เพียงอย่างเดียว แต่ต้องให้ความสําคัญกับผลประโยชน์ส่วนรวมควบคู่กันไปด้วย

“ภาวะผู้นำความยั่งยืน” ประกอบด้วยแนวคิดการผลักดันให้องค์กรต้องปรับตัวอย่างต่อเนื่องในระยะยาว เพื่อให้องค์กรดำรงอยู่ และขับเคลื่อนองค์กรไปในทิศทางดังกล่าวอย่างยั่งยืน

ดังนั้น คุณลักษณะ “ภาวะผู้นำความยั่งยืน” ที่ควรมีจึงต้องประกอบไปด้วย

1. เป็นนักสร้างวิสัยทัศน์ และค่านิยมที่ชัดเจน หมายถึง มีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับวิสัยทัศน์ และค่านิยมขององค์กร

สามารถสื่อสารวิสัยทัศน์ และค่านิยมเหล่านั้น ให้คนในองค์กร และคนนอกองค์กร เข้าใจ และรับรู้ได้อย่างชัดเจน ไปในทิศทางเดียวกัน

2. เป็นนักสร้างสมดุลระหว่างเป้าหมายขององค์กร และผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อม โดยเฉพาะอย่างยิ่ง สังคม เน้นการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับทุกภาคส่วนของสังคม รวมถึงผู้มีส่วนได้ส่วนเสียต่างๆ

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ชุมชนรอบข้าง โดยใช้หลักการบริหารองค์กรผ่านมุมมองที่ครอบคลุม และใช้หลักการทำงานร่วมกับผู้อื่น เพื่อรับมือกับความซับซ้อน และความเปลี่ยนแปลงของสังคม โดยเฉพาะอย่างยิ่ง สิ่งแวดล้อม

3. เป็นนักบริหารที่ประสานศาสตร์ด้านการจัดการให้สอดคล้องกับความยั่งยืน ซึ่งมาพร้อมกับความรับผิดชอบในการบริหารองค์กรให้สอดคล้องกับหลักการสร้างความยั่งยืน

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การกำหนดกลยุทธ์ที่สนับสนุนความยั่งยืน อาทิ การพัฒนาผลิตภัณฑ์ที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม การเพิ่มประสิทธิภาพองค์กรผ่านการลดใช้ทรัพยากรธรรมชาติ หรือการดำเนินกิจกรรมที่สร้างคุณค่า และประโยชน์แก่สังคม

4. เป็นนักสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ยั่งยืน นอกจากการสร้าง ยังต้องมีการรักษาวัฒนธรรมที่สนับสนุนการพัฒนา และการสร้างสรรค์ที่ยั่งยืน

ส่งเสริมทีมงานทุกระดับภายในองค์กร ให้เกิดการพัฒนาอย่างยั่งยืนในการดำเนินกิจกรรม เพื่อบูรณาการความยั่งยืน และยกระดับขึ้นเป็นวัฒนธรรมองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การนำไปสู่การลงมือปฏิบัติให้เกิดผลสัมฤทธิ์ให้ได้

 

จากคุณลักษณะ “ภาวะผู้นำความยั่งยืน” หรือ Sustainable Leadership ที่สอดรับกับกระแส SDGs, ESG หรือแม้กระทั่ง BCG ของไทย ซึ่งจะเห็นได้ว่า Sustainable Leadership กำลังมาแรงมากในการบริหารองค์กรทุกภาคส่วน

คำถามที่สำคัญก็คือ อะไรคือแนวปฏิบัติที่ดี (Best Practice) หรือ “ตัวอย่างที่ดี” ของ Sustainable Leadership

ทั้งนี้ มีเรื่องเล่าผ่านทฤษฎีอันหนึ่งซึ่งน่าสนใจ และสอดคล้องกับแนวคิด Sustainable Leadership นั่นคือ การแบ่งชนิดของ “ภาวะผู้นำความยั่งยืน” หรือ Sustainable Leadership ออกเป็น 2 กลุ่ม

“ภาวะผู้นำความยั่งยืน” หรือผู้นำประเภทแรกนั้น ได้รับการขนานนามว่า “ผู้นำแบบตั๊กแตน”

“ผู้นำแบบตั๊กแตน” อุปมาอุปไมยถึงฝูงตั๊กแตนปาทังก้าเวลาออกหากิน บินไปที่ไหนก็ป่นปี้ที่นั่น บินไปถึงเรือกสวนไร่นา หรือบ้านช่องห้องหอใคร แปลงเกษตรพังพินาศ

ชาวนาล้วนสาปแช่ง และต้องกำจัดทิ้งให้สิ้นซาก ไม่ว่าจะกระทำโดยวิธีการใดก็ตาม

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เมื่อตั๊กแตนจากไป ไม่เคยทิ้งอะไรดีๆ เอาไว้ นอกจากความเสียหาย และเสียงก่นด่าสาปแช่ง

“ผู้นำแบบตั๊กแตน” คือคนที่เข้ามารับงานบริหาร แต่มุ่งสร้างผลงานผ่านการรีดตัวเลขจากพนักงาน และตีหัวลูกค้าแล้วเข้าบ้าน หากมองอย่างผิวเผิน ก็ดูเหมือนจะประสบความสำเร็จ องค์กรได้ผลตอบแทนล้นหลาม

แต่ในทางส่วนตัว “ผู้นำแบบตั๊กแตน” ก็ได้ผลประโยชน์แอบแฝงมากมายเช่นกัน

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง องค์กรต้องแลกมาด้วยบรรยากาศการทำงานที่ย่ำแย่ พนักงานสูญเสียขวัญและกำลังใจ คนดี คนเก่ง ทยอยหนีหน้าลาจากองค์กรไป

และเมื่อ “ผู้นำแบบตั๊กแตน” หมดวาระ หรือจากไป ไม่เคยทิ้งอะไรดีๆ เอาไว้ นอกจากความเสียหาย และเสียงก่นด่าสาปแช่ง

 

“ภาวะผู้นำความยั่งยืน” หรือผู้นำประเภทที่ 2 ได้รับการขนานนามว่า “ผู้นำแบบผึ้ง”

หากมองอย่างผิวเผิน ทุกคนทราบดี ว่า “ผึ้ง” นี้ มีพิษสงมากกว่า “ตั๊กแตน”

อย่างไรก็ดี คนไทยโบราณบอกกันว่า หากบ้านใครมี “ผึ้ง” มาทำรัง ถือว่าโชคดี เพราะเป็นบ้านที่ร่มเย็น

และ “ผึ้ง” ก็จะมาช่วยผสมเกสรดอกไม้ให้เราไปในตัว เพราะยามเมื่อ “ผึ้ง” ออกหากิน มันจะบินไปข้างนอก ไปเจอเกสรดอกไม้นานาพันธุ์

และแม้ว่า “ผึ้ง” จะจากไป มันก็ยังทิ้งรัง และน้ำผึ้งเอาไว้ให้เราได้ใช้ประโยชน์อีกด้วย

“ผู้นำแบบผึ้ง” จึงเป็นผู้ที่เข้ามาสร้างทั้งความเจริญ และประโยชน์ให้กับองค์กร นอกจากสร้างผลงานชิ้นโบแดง คือความเจริญ และประโยชน์แล้ว

“ผู้นำแบบผึ้ง” ยังใส่ใจดูแล ขวัญ และกำลังใจ ของทีมงานอีกด้วย

และเมื่อ “ผู้นำแบบผึ้ง” หมดวาระ หรือจากไป เขาก็ยังจะสร้างผู้นำรุ่นต่อไปไว้ให้กับองค์กร

“ผู้นำแบบผึ้ง” จึงได้รับแต่เสียงสรรเสริญ และชื่นชมเสมอ

 

ดังนั้น แนวทางการบริหารจัดการองค์กรของ “ผู้นำแบบผึ้ง” จึงให้ผลตอบแทนในระยะยาวที่สูงกว่า และเป็นแนวทางที่จะทำให้องค์กรเติบโตได้อย่างมั่นคง และยั่งยืน

และโดยส่วนใหญ่ มักเป็นองค์กรที่เติบโตอย่างรวดเร็ว จนเป็นผู้นำในกลุ่มธุรกิจ หรือกลุ่มอุตสาหกรรมของตนเอง เพราะสามารถก้าวข้ามผ่านวิกฤตการณ์ทางเศรษฐกิจ และสังคมได้ด้วยดี นับครั้งไม่ถ้วน

นอกจากนี้ องค์กรใดที่มี “ผู้นำแบบผึ้ง” ยังเป็นองค์กรที่ได้รับการยอมรับจากสังคม ทั้งในเรื่องของภาพลักษณ์ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง Brand

พนักงานขององค์กรจะมีความจงรักภักดีต่อองค์กรสูงกว่าองค์กรที่มี “ผู้นำแบบตั๊กแตน”

เพราะแม้ว่า ทั้ง “ผึ้ง” และ “ตั๊กแตน” จะเป็นสัตว์สังคมเหมือนกัน เพราะอยู่รวมกันเป็นฝูง และต้องออกหากินเพื่อดำรงชีพ

แต่ผลลัพธ์ของการออกหากินระหว่าง “ผึ้ง” และ “ตั๊กแตน” แตกต่างกันมากดังได้กล่าวไป

มนุษย์เรา ซึ่งเป็นสัตว์สังคมเช่นเดียวกับ “ผึ้ง” และ “ตั๊กแตน” ที่ต่างก็ต้องออกหากินเพื่อดำรงชีพเช่นเดียวกัน

ผิดกันก็แต่ว่า ผู้ที่สร้างความสำเร็จอย่างยั่งยืนให้กับองค์กร คือ “ผู้นำแบบผึ้ง” ไม่ใช่ “ผู้นำแบบตั๊กแตน”