รถบัสคันหนึ่ง จอดอยู่ข้างถนน ไม่มีใครแยแส

ข้างบนรถบัส มีเพียงคนไม่กี่คนกำลังพูดคุยกัน

เราจะไปที่ไหนกันดี

พวกเขา “ระดมสมอง” คิดแล้วคิดอีก

เราอยากจะ “เจอ” กับอะไร

ภายในระยะเวลาเท่าไร

แล้วเขาก็กำหนด “จุดหมายร่วม”

พอได้จุดหมายแล้ว ก็พูดคุยสนทนาเรื่อง “เส้นทาง” ที่พาเราไปถึงจุดหมายนั้น

เส้นทางที่เร็วที่สุด

เส้นทางที่ปลอดภัยที่สุด

เส้นทางที่สวยงามที่สุด

หลายทางเลือก ได้รับการพูดคุยเพื่อตัดสินใจ

เมื่อเลือกเส้นทางได้แล้ว

คนในรถ มองซ้าย มองขวา

“มีใครขับรถเป็นมั้ย”

เมื่อเราพูดถึงการบริหาร “บุคลากร”

ท่านผู้เชี่ยวชาญทั้งหลายส่วนมากจะแบ่งได้เป็นสามอย่าง

หนึ่ง เลือกคน (Recruit)

สอง พัฒนาคน (Develop)

สาม รักษาคน (Retain)

ในโลกยุคปัจจุบัน ที่เคลื่อนไปข้างหน้าอย่างรวดเร็ว

การ “เลือกคน” เป็นสิ่งที่มีความสำคัญอันดับหนึ่ง

เลือกคนเข้ามาผิด จะลงทุน “พัฒนา” อย่างไร ก็คงจะไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้อย่างมีนัยสำคัญ

และป่วยการที่จะ “รักษา” คนคนนั้นเอาไว้

แต่เหตุผลสำคัญที่ “การเลือกคน” เป็นสิ่งที่สำคัญมาก ในโลกยุคนี้

ยังมีอีกอย่างหนึ่ง

สตีฟ จ็อปส์ (Steve Jobs) ผู้ผลิต “ไอโฟน” ให้โลกได้ใช้กัน มีหลักการเลือกคนที่โด่งดังหนึ่งอย่าง

คือ เลือกคนเกรด A เท่านั้น

ไม่ยอมให้มีคนเกรด B เข้ามาในองค์กรแม้แต่คนเดียว

คำถามคือ “ทำไม”

สตีฟ จ็อปส์ บอกว่า สิ่งสำคัญที่บอกว่าคนคนนั้นคือคนเกรด A

นั่นคือ การที่เขาอยากจะทำงานกับคนเกรด A เหมือนกัน หรือถ้าเป็น A+ เลยยิ่งดี

คนเก่งๆ จะอยากทำงานร่วมกับคนที่เก่งกว่าตัวเอง

เพื่อให้ได้มีโอกาสเรียนรู้

คนเกรด A จะจ้างและดึงดูดคนเกรด A เข้ามาในองค์กรมากขึ้นเรื่อยๆ

ตรงกันข้าม กับทัศนคติของคนเกรด B

คนเกรด B แม้จะเก่ง แต่ก็เจ้ายศเจ้าอย่าง ทนเห็นคนอื่นเก่งกว่าตัวเองไม่ได้

คนเกรด B จึงมีแนวโน้มที่จะจ้างคนเกรด C เข้ามา

และเช่นกัน ถ้าปล่อยให้มีคนเกรด C ในองค์กรเข้ามามากเท่าไร

องค์กรก็จะมีคนเกรด D ตามมาเช่นกัน

รู้ตัวอีกที องค์กรก็จะมีคนที่ “ไม่มีคุณภาพ” เข้ามามากมาย

ด้วยเหตุผลที่เราอนุญาตให้มีคนเกรด B คนแรกเข้ามาในองค์กร

คนเกรด A นั้นมีความสามารถน่าทึ่งแล้ว

ยังช่วยเฟ้นหาคนเกรด A เข้ามาร่วมกันเพิ่มได้อีก

สองเด้งกันไปเลยทีเดียว

ลาสโลว์ บ็อก (Laszlo Bock) ผู้บริหารบุคลากรสูงสุดของบริษัท “กูเกิล”

เคยบอกไว้ว่า ที่กูเกิล “ทุกอย่างต้องรวดเร็วเสมอ”

ยกเว้นไว้เพียงหนึ่งอย่าง ต้องทำให้ช้าที่สุด

นั่นคือ “การเลือกคน”

เช่นกัน กูเกิลพิถีพิถันกับการเลือกคนมาก

จะไม่ยอมเอาความเร่งด่วนในงาน มาเป็นข้ออ้างในการจ้างคน “เกรด B” เข้ามาแปะๆ ไว้ก่อน

กูเกิลนั้นเก็บสถิติเรื่องการเลือกคนไว้อย่างน่าสนใจ

เขาพบว่า วิธีที่ได้ผลดีที่สุด และเสียค่าใช้จ่ายน้อยที่สุดนั้น

คือ “การแนะนำ” ต่อๆ กันมาในหมู่พนักงานด้วยกันเอง

ด้วยความเชื่อที่คล้ายๆ กับ สตีฟ จ็อปส์ ข้างต้น

พนักงานที่เก่ง จะดึงดูดพนักงานที่เก่งเข้ามาทำงานร่วมกัน สร้างสรรค์องค์กร

โดยพนักงานจะได้เงินรางวัลเล็กน้อย หลายพันเหรียญ หากคนที่ตัวเองแนะนำเข้ามาสามารถสอบสัมภาษณ์ผ่าน ได้รับเลือกเข้าเป็นพนักงานของกูเกิล

คนเก่งดึงดูดคนเก่ง

นี่แหละ “กลยุทธ์” การหาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพสูงสุดในโลกยุคนี้

บริษัท เน็ตฟลิกซ์ ที่ทำภาพยนตร์ออนไลน์ ดูได้ทั้งวันทั้งคืน

ก็มีความเชื่อคล้ายๆ กันว่า แรงจูงใจของพนักงานรุ่นใหม่ๆ ในยุคนี้

นอกจากเรื่องของ “เงินทอง” แล้ว

เป็นเรื่องของ “ทีมงาน” ที่ร่วมกันสร้างสิ่งที่ยิ่งใหญ่ให้สำเร็จ

เช่นเดียวกัน คนเก่งย่อมอยากจะทำงานกับคนเก่ง

เก่งแล้วยังไม่พอ เอาเพื่อนเก่งๆ เข้ามาด้วย

สองเด้ง ที่แท้ทรู

นี่แหละ คือสาเหตุว่าทำไม “การเลือกคน” คือหัวใจของการสร้างองค์กรให้ในยุค “นวัตกรรม”

รถบัสที่มีแค่จุดหมาย แต่ยังไม่สามารถขับรถออกไปได้

ก็เปรียบเหมือนกับบริษัทที่มีสมองแต่ขาดร่างกายที่ลงมือทำ

ต้องหา “คนขับรถ” ที่ทำงานร่วมกับ “คนบอกทาง”

เหมือนที่มีฝรั่งเคยพูดไว้

“Get the right people on the bus, and they will tell you where to go”

เมื่อคุณมีคนที่ถูกต้องในองค์กรแล้ว ก็ปล่อยให้เป็นหน้าที่เขาเถิดที่จะพาองค์กรไปได้ตลอดรอดฝั่ง

บริษัทระดับโลก ทำให้เห็นแล้ว

อย่าอายที่จะ “ลอกเลียนแบบ”