เมื่อไม่กี่วันก่อน

ในระหว่างที่ผมกำลังนั่งทำงานปกติ ในออฟฟิศ

“ฟ้า” พนักงานรุ่นน้องเดินเข้ามาหา ด้วยสีหน้าไม่สู้ดี

“เซ็งว่ะพี่ ทำอะไรไม่เคยจะดีสักอย่าง”

ผมเองที่พอจะมีประสบการณ์ทำงานในองค์กรใหญ่ๆ

เจอกับ “ผู้บริหารรุ่นลายคราม” มาบ้าง

ก็พอจะเดาได้ว่า น้องไปประสบอะไรมา

“ไหนเป็นไงบ้าง เล่าให้ฟังหน่อยสิ”

สิบนาทีผ่านไป กับเสียงแห่งความท้อแท้ ผิดหวัง

ความตั้งใจในการทำงาน ความพยายามทำงานให้ออกมาดี

ที่ “ไม่ได้รับการเหลียวแล” จาก “หัวหน้า” ตัวเอง

เรื่องราวที่ ผมเชื่อว่า ไม่ได้เกิดขึ้นแค่กับ “ฟ้า”

แต่ เกิดขึ้น กับใครหลายคน ในทุกๆ วัน

ในเดือน กรกฎาคม ปี 2007 ณ ออฟฟิศเล็กๆ แห่งหนึ่ง

รัฐแคลิฟอร์เนีย ประเทศสหรัฐอเมริกา

ที่ทำการบริษัทขนาดกลาง ที่มีชื่อว่า “เฟซบุ๊ก (Facebook)”

บอซ (Boz) วิศวกรหนุ่ม และผองเพื่อนอีก 4 คน เกิด “ความคิด” สนุกๆ

พวกเขาเริ่มคุยกันในอีเมลว่า “อยากให้คนสามารถชื่นชมกันได้ง่ายขึ้น”

เป็นจุดเริ่มต้นของ “ปุ่ม” ที่มีคนกดมากและบ่อยที่สุด ในประวัติศาสตร์มนุษยชาติ

ปุ่มที่ไม่ได้ใช้ “นิ้ว” กดลงไป แต่ใช้แค่ปลายนิ้วสัมผัส หรือเพียงลากเม้าส์ไปคลิกเบาๆ

ใช่ครับ ผมกำลังพูดถึง “ปุ่ม Like”

ปุ่มที่ เรา “กด” เพื่อชื่นชมผลงานเพื่อนของเรา

ปุ่มที่ เรา “กด” เพื่อบอกเพื่อนว่า “ชั้นเข้ามาดูของแกแล้วนะ”

ปุ่มที่ เรา “กด” เพราะอยากให้ เพื่อนมา “กด Like” ให้เราบ้าง

ปุ่มที่ ขโมยเวลาทำงานเราไปวันละเป็นชั่วโมงๆ

แต่ ก็ยังคง “กด” อยู่ทุกวันๆ

เป็นส่วนหนึ่งของ “ชิวิต” เราไปเสียแล้ว

ทราบมั้ยครับ

ก่อนจะมาเป็นปุ่มที่เป็นตัวอักษร “Like”

บอซ และทีมงาน คิดกันมาหนักมากว่า มันควรจะเป็นอะไรดี

เริ่มตั้งแต่ เป็นปุ่มรูป “ดาว” ดีมั้ย

ชอบเรื่องไหน ก็ให้ “ดาว” กับคนนั้น

แต่ทีมงานเก็กลัวคนจะบอกว่า ให้แค่ดาวเดียว กลายเป็น ความหมายในทางไม่ค่อยดีไป

หรือว่า เป็นรูปเครื่องหมาย + หมายถึง ความหมายในเชิงบวก

ก็เกรงว่า คนจะเข้าใจผิดเป็นการ “เพิ่ม” อะไรบางอย่างรึเปล่า

หรือแม้ แต่ในตอนแรกๆ การใช้สัญลักษณ์ “ยกหัวแม่โป้ง” ขึ้นมา

ก็ยังไม่ถูกนำมาใช้ เพราะเกรงว่า จะมีปัญหาในเรื่องของ “วัฒนธรรม” ที่แตกต่างของคนแต่ละประเทศ

ทำให้อาจเกิดความ “เข้าใจผิด” ได้

ในตอนแรกสุด บอซกับเพื่อน ตั้งชื่อโครงการนี้ว่า “พร็อพส์ (Props)”

และได้ทดลองทำมันขึ้นมาจริงๆ ใน Hackathon ของบริษัทเฟซบุ๊ก ที่มีอยู่เป็นประจำ

เปิดโอกาสให้ พนักงานทุกระดับ มาระดมสมอง สร้างอะไรใหม่ๆ ให้กับองค์กร

โดยมาทำงานร่วมกันกับใครก็ได้ ไม่ถือว่าแผนกไหน ไม่มีหัวหน้า หรือลูกน้อง

รวมทีมกัน เอาตามความสนใจของตัวเองเป็นหลัก

โดยมักจะจัดขึ้นในช่วงวันหยุดสุดสัปดาห์ ทำกันทั้งวันทั้งคืน

และ นำเสนอ “ผลงาน” ให้กับ “มาร์ค ซักเกอร์เบิร์ก” ซีอีโอคนดัง ในวันอาทิตย์ช่วงค่ำๆ

บอซ เคยให้สัมภาษณ์ไว้ว่า

ความคิดที่มาของปุ่ม Like นั้น เกิดจากแนวคิดที่ว่า

“Make it easy to spread the love (ทำให้มันง่ายที่จะส่งต่อความรัก)”

ซึ่ง หลังจากปล่อยเจ้า ปุ่ม Like ออกมาให้คนได้ใช้ได้ไม่นาน

ปรากฏว่า ยอดการออกความเห็น (comment) และ การโพสต์ (Post) เนื้อหา สูงขึ้นอยากชัดเจน

นั่นหมายความว่า คนเราในพื้นฐานชอบที่จะให้คนมา “ชื่นชม”

การ “Like” ทำให้เกิด “กำลังใจ” ต่อผู้โพสต์เนื้อหา (Content) ทำให้อยากนำเสนอเนื้อหาดีๆ ออกมาเรื่อยๆ

สร้าง “วัฏจักร” แห่งการสร้างเนื้อหาที่น่าสนใจ ที่ไม่มีวันสิ้นสุด บนโลก “ไซเบอร์”

เป็น “เครื่องยนต์” เบื้องหลังความสำเร็จของเฟซบุ๊ก มาจนถึงทุกวันนี้

ข้ามถนนมาใกล้ๆ กับออฟฟิศ เฟซบุ๊ก

“ลาซโล บ็อก (Laszlo Bock)” หัวหน้าทีม HR ของบริษัท “กูเกิล”

เคยเขียนไว้ในหนังสือ “Work Rules” เผยเคล็ดลับการบริหารคนของกูเกิลไว้อย่างน่าสนใจ

เขาเล่าว่าที่กูเกิลเราจะมีระบบ “ชื่นชมเพื่อน” ที่อาจจะดู “บ้าบอ” อยู่ไม่ใช่น้อย

เรียกว่า “จี-แต็งส์ (gThanks)

สมมุติว่า ผมร่วมงานกับคุณ ไม่ว่าเราจะอยู่แผนกเดียวกัน หรือต่างแผนกกัน

ถ้าผมคิดว่า คุณทำงานได้ดีมาก เป็นแบบอย่างของพนักงานกูเกิลที่ทุกคนควรจะรู้

อย่างแรกคือ ผมสามารถเข้าไปในระบบของกูเกิล เพื่อเขียนชื่นชมคุณ

ป่าวประกาศให้คนทั้งบริษัทได้รับรู้ในความ “เจ๋ง” ของคุณ

อีกทั้ง “ตกรางวัล” ให้คุณเป็นเงินสดจำนวน 175 เหรียญ หรือประมาณ 6 พันบาท

จาก “งบประมาณ” ของบริษัทเอง

โดยที่ไม่ต้องมีการ “อนุมัติ” จากหัวหน้า หรือผู้บริหารใดๆ

ซึ่งแน่นอน อ่านมาถึงตรงนี้แล้ว หลายๆ ท่านคงจะบอกว่า “บ้าบอ” มาก

ถ้าเอามาใช้กันแบบ “ไทยๆ” ในบริษัทชั้น

รับรอง “พนักงาน” คงจะฮั้วกันจนบริษัท “เจ๊ง”

ซึ่งผมคิดว่า มีส่วนถูกครับ

แต่มองอีกมุมหนึ่ง มันก็แสดงให้เห็นว่า

นอกจากกูเกิลนั้นจะมั่นใจใน “คุณภาพ” ของพนักงานของเขา ไปพร้อมๆ กับ “วัฒนธรรม” ที่แข็งแกร่งในองค์กรมาก

จนเชื่อจะการ “ฮั้ว” อย่างน่าเกลียด จะไม่เกิดขึ้นมากจน บดบัง “ข้อดี” ของรางวัล

การชื่นชมกัน ในองค์กร ก็คงเป็นสิ่งสำคัญ ในการบริหาร “แรงจูงใจ” ให้ทำงานอย่าง “สร้างสรรค์”

มันคงจะ “จริง” ที่ “มาร์แชล โกลด์สมิท (Marshall Goldsmith)”

โค้ช “ผู้บริหารธุรกิจ” ระดับโลก เคยเขียนไว้ในหนังสือของเขาหลายครั้งว่า

“การชื่นชมกัน เป็นเครื่องมือในการบริหารแรงจูงใจพนักงานที่ไม่มีค่าใช้จ่ายใดๆ

แต่ ถูกนำไปใช้น้อยกว่าที่ควรจะเป็น เอามากๆ”

ก็เพราะว่า พี่ผู้บริหารนั้น “หวังดี” ครับ

อยากให้ลูกน้อง เก่งขึ้น ดีขึ้น ฉลาดขึ้น

จนต้องมีความสามารถพิเศษ ที่คล้ายๆ กันหมด

นั่นคือ มองหา “ข้อด้อย” ของลูกน้อง ได้เก่งกว่า “ข้อดี”

ซึ่งแน่นอนว่า ไม่ใช่สิ่งที่ “ไม่ดี” เสมอไป

แต่ ก็เหมือน “เหรียญ” ที่มีสองด้าน

หาก “ข้อด้อย” ได้รับการปรับปรุงให้ดีขึ้น

แต่ “ข้อดี” ไม่เคยได้ถูกกล่าวถึงเลย หรือรับการชื่นชม

ลูกน้องก็คงจะไม่รู้ตัวว่า “สิ่งไหนที่ดี ควรทำต่อไป”

ซ้ำร้าย หากการทำดีนั้นๆ แลกมาด้วย “ความพยายาม” ที่หัวหน้าอาจจะมองข้าม

เพราะมุ่ง “ผลลัพธ์” จนเกินไป

การไม่พยายาม ก็อาจจะเป็น “ทางเลือก” ที่ดูง่าย สำหรับน้องๆ

กลายเป็น เสียทั้งงาน เสียทั้ง “พนักงาน” ที่เคยมีไฟไปอีกหนึ่งคน

แล้วจะบอกว่าทีหลัง ลูกน้องมัน “ไม่ดี” ก็อาจจะไม่ถูกซะทีเดียว

เปลี่ยนจาก “ฟ้า งานของฟ้านี่มันแย่มานะ” มาเป็น

“ฟ้าครับ พี่ชื่นชมในความพยายามของฟ้านะ พี่ขอช่วยเสริมนิดนึงละกัน”

แบบนี้ เริ่มมาถูกทางแล้วครับ “ท่านหัวหน้า”