บทความพิเศษ | จักรกฤษณ์ สิริริน

Work-Life Balance

‘อยู่บ้าน’ ให้สบายใจ

บริษัทชั้นนำ 75% โนสน โนแคร์ Gen Z

The Intelligent ได้เปิดเผยผลสำรวจ CEO ชั้นนำในสหรัฐอเมริกา พบว่า 75% ไม่พอใจสมรรถนะ Gen Z ที่จบใหม่ในปี ค.ศ.2024

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง 6 ใน 10 บริษัท ได้บอกกล่าว “เลิกจ้าง” บัณฑิต Gen Z ภายใน 1 ปี

ส่งผลให้ 1 ใน 6 ของ HR เกิดความลังเลที่จะจ้าง Gen Z รุ่นต่อไป และ 1 ใน 7 อาจพิจารณางดจ้าง Gen Z จบใหม่ในปีการศึกษา 2025

สอดคล้องกับ Mercer บริษัทวิจัย Trend การจ้างงาน ที่ออกรายงานฉบับใหม่ ระบุว่า นายจ้างยุโรป ไม่อยากจ้างเด็ก Gen Z มาทำงานอีก โดยหันไป Re-skill พนักงาน Gen Y แทน

สาเหตุหลักก็คือ Gen Z ขาด Working Ethics หรือ “จรรยาบรรณในการทำงาน” และไม่มี Attitude การทำงานเพื่อส่วนรวม โดยเฉพาะอย่างยิ่ง Gen Z มี Skill-set Value น้อยกว่าคนรุ่นก่อน

เช่นเดียวกับผลสำรวจของ ResumeBuilder.com ที่เก็บตัวอย่าง CEO ทั่วโลก จำนวน 1,300 คน โดย 75% บอกว่า Gen Z เป็นกลุ่มคนที่ผู้บริหารทำงานด้วยยากมาก

ข้อมูลที่น่าตกใจก็คือ CEO 12% ไล่ Gen Z ออกภายในสัปดาห์แรกของการทำงานทันที และอีกเกือบครึ่งหนึ่งหรือ 49% บอกว่ามีปัญหากับ Gen Z ทุกครั้งที่สั่งงาน หรือทุกชิ้นงานที่มอบหมาย

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง CEO 59% ระบุว่า ต้องการไล่พนักงาน Gen Z ออก โดย 20% บอกว่า “ต้องไล่ Gen Z ออกภายในสัปดาห์แรก”

ขณะที่อีก 27% ขอให้ไล่ Gen Zออกภายในเดือนแรกหลังจากเริ่มงาน

สาเหตุหลักจากมุมมอง CEO ก็คือ Gen Z ขาดความพยายามในการปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ความอ่อนไหวต่อการวิพากษ์วิจารณ์

ที่น่าสนใจก็คือ CEO กว่า 65% มองว่า อีกไม่นาน การปล่อยเด็กกลุ่มนี้ออกจากองค์กรโดยเร็ว จะเป็นเรื่องปกติของทุกบริษัท

ประมวลปัญหาที่ HR บริษัทชั้นนำพบก็คือ บัณฑิต Gen Z ที่เพิ่งจบการศึกษาไม่มีการเตรียมตัวเพื่อเข้าสู่โลกแห่งการทำงาน ไม่สามารถรับมือกับปริมาณงาน และขาดความเป็นมืออาชีพ

HR ชี้ว่า Gen Z จำนวนมาก กลัวการคุยโทรศัพท์กับนายจ้าง บางคนมีผู้ปกครองมาด้วยในวันสัมภาษณ์ สะท้อนถึงการขาดความเป็นผู้ใหญ่

9 ใน 10 ของ HR มองว่า บัณฑิต Gen Z ที่เพิ่งจบการศึกษา ควรได้รับการอบรมมารยาท ที่สะท้อนให้เห็นถึงการให้ความสำคัญของทักษะทางสังคม และการวางตัวอย่างเหมาะสมในที่ทำงาน

โดยสถาบันอุดมศึกษา หรืออาชีวศึกษา ต้องเพิ่มหลักสูตร หรือกิจกรรมที่ช่วยพัฒนาทักษะทางสังคมให้กับนักศึกษา ก่อนที่พวกเขาจะเข้าสู่ตลาดแรงงาน

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง หลังจากได้งาน Gen Z กลับไม่เต็มใจทำงานเต็มเวลา ต้องการเริ่มงานสาย และมีทักษะการสื่อสารที่ไม่ดีพอ

ประเด็นเหล่านี้ สะท้อนให้เห็นถึงช่องว่างที่เกิดจากวิธีการเลี้ยงดู โครงสร้างระบบการศึกษา และความต้องการของตลาดแรงงาน ชี้ให้เห็นว่า Gen Z ขาดความยืดหยุ่น และความรับผิดชอบ

เพราะเป็นที่รู้ดีว่า Gen Z เติบโตมาในสภาพแวดล้อมที่สุขสบาย ไม่ผ่านการเรียนรู้ที่จะรับมือกับความล้มเหลว ขาดทักษะการแก้ปัญหาเฉพาะหน้า และทักษะการปรับตัวเข้ากับสถานการณ์ต่างๆ

เมื่อพ่อแม่จัดการปัญหาให้ทั้งหมด ทำให้ Gen Z คิดว่าครอบครัวนี้ไม่มีปัญหา สังคมนี้ไม่มีปัญหา โลกนี้ไม่มีปัญหา ทำให้พวกเขาขาดทักษะในการจัดการกับความพ่ายแพ้และผิดหวัง

ปัจจัยสำคัญอีกประการหนึ่งก็คือ บรรดา CEO มองว่า Gen Z มีทัศนคติแปลกๆ

เช่น Gen Z มักมองว่า ตนต้องได้รับสิทธิ์ต่างๆ เหมือนบรรดาผู้อาวุโสในองค์กร ทั้งๆ ที่ Gen Z ขาดความอดทนต่อความคิดเห็นที่แตกต่าง และมีปฏิกริยาที่ไม่เหมาะสมเมื่อได้รับการติชม

Gen Z คือกลุ่มคนที่เกิดในช่วง ค.ศ.1995 ถึงปี ค.ศ.2009 เกิด และเติบโตมาพร้อมกับสิ่งอำนวยความสะดวกครบวงจร มีความคุ้นเคยกับเทคโนโลยีเป็นอย่างดี เรียนรู้ได้เร็ว มองเห็นคุณค่าของตัวเอง และมองทุกคนเท่าเทียมกัน

Gen Z ไม่เชื่อในระบบอาวุโส แต่จะเชื่อในสิ่งที่มีข้อมูลรองรับ ส่วนใหญ่มีพื้นฐานทางครอบครัวที่ดีกว่าคนใน Gen ก่อนหน้า ซึ่งมีความเชื่อ และพฤติกรรมการใช้ชีวิตที่ต่างออกไป ส่งผลถึงมุมมองการทำงานของ Gen Z ที่แตกต่างเป็นอย่างมาก

Gen Z เริ่มมีบทบาทในสังคมในปี ค.ศ.2020 ซึ่งถือเป็นปีแรกที่ Gen Z ทั้งหมดได้เริ่มเข้าสู่ตลาดแรงงานในฐานะ First Jobber โดยในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า Gen Z จะกลายเป็นกำลังแรงงานหลักของโลก

ดังที่กล่าวไป ลักษณะนิสัย ทัศนคติในการทำงาน รวมถึงไลฟ์สไตล์ต่างๆ ของ Gen Z มีความแตกต่างไปจากประชากร Generation ก่อนค่อนข้างมาก

ดังนั้น ผู้ประกอบการหรือนายจ้าง จึงควรศึกษา และเข้าใจในพฤติกรรมต่างๆ ของ Gen Z โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในช่วงของการเปลี่ยนผ่าน Generation เฉกเช่นในปัจจุบัน ทั้งนี้ ก็เพื่อให้องค์กรต่างๆ เติบโตอย่างยั่งยืนร่วมกันกับคนทุก Gen

ขณะเดียวกัน องค์กรต่างๆ ก็ควรปรับตัวเพื่อรองรับคน Gen ใหม่ ไม่ว่าจะเป็น Gen Z หรือ Gen Alpha ที่กำลังจะเติบโตขึ้นมา

โดยเน้นไปที่การปรับปรุงกระบวนการสรรหา โดยให้ความสำคัญกับการประเมินศักยภาพ และทัศนคติของ Gen Z มากกว่าประสบการณ์การทำงาน

อาจเริ่มด้วยการจัดโปรแกรมปฐมนิเทศที่ให้ข้อมูลชัดเจนเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร ความคาดหวัง และวิธีการทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ให้การแนะนำพนักงาน Gen อื่นๆ เกี่ยวกับลักษณะของ Gen Z ที่จะเข้ามาในองค์กร

ขณะเดียวกัน ก็ควรจัดแนะนำพนักงาน Gen Z ว่าองค์กรมีพนักงาน Gen อื่นๆ ที่ทำงานอยู่ก่อน เพื่อให้ Gen Z ปรับตัวเข้าหาคนรุ่นเก่าด้วย มิใช่เพียงคนรุ่นเก่าปรับตัวเข้าหา Gen Z

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง องค์กรควรจัดหาพี่เลี้ยงประจำตัวที่เป็นคน Gen อื่น เพื่อให้คำแนะนำ และให้การสนับสนุนในการทำงานแก่พนักงาน Gen Z

ต้องมีการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ส่งเสริมการเรียนรู้ โดยสนับสนุนให้พนักงาน Gen Z และทุกๆ Gen ร่วมกันเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ เพื่อพัฒนาทักษะ และเจริญเติบโต ก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงานร่วมกันต่อไป

ท้ายที่สุดแล้ว การเข้าใจ และการยอมรับความแตกต่างระหว่าง Generation เป็นสิ่งสำคัญในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานให้มีประสิทธิภาพ

แม้ว่าคน Gen Z อาจมีคุณลักษณะบางอย่างที่ท้าทายต่อรูปแบบการทำงานแบบดั้งเดิม แต่อย่าลืมว่า พวกเขาก็นำมาซึ่งมุมมองใหม่ๆ ไม่ว่าจะเป็น ทักษะด้านเทคโนโลยีที่ทันสมัย และความคิดสร้างสรรค์ที่เป็นประโยชน์อย่างมากต่อองค์กร

ทั้งนี้ การสร้างสมดุลระหว่างการพัฒนาทักษะ Gen Z กับการปรับตัวขององค์กรเพื่อใช้ประโยชน์จากจุดแข็งของ Gen Z คือกุญแจสำคัญสำหรับการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่น่าอยู่

แม้ Trend ตลาดงานในปัจจุบัน คนสมัครงานที่เป็น Gen Z จะเป็นผู้เลือกงาน มากกว่าที่องค์กรจะเป็นผู้เลือก Gen Z เข้ามาทำงานในองค์กร

อย่างไรก็ดี บรรดา HR ได้ข้อสรุปว่า องค์กรอาจจะไม่ทน หรือไม่เลือกทำงานกับคน Gen Z จากสาเหตุ “ทำงานด้วยยาก” แม้ว่า Gen Z จะเก่งเทคโนโลยี แต่ขาดทักษะเชิงลึก

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง Gen Z มีทักษะการสื่อสารที่ยอดแย่ ทำให้เกิดช่องว่างระหว่าง Gen ที่ไม่จำเป็น

จากคุณสมบัติเด่นของ Gen Z คือเรียนรู้ไว ดังนั้น องค์กรต้องปรับเปลี่ยนสภาพแวดล้อมการทำงานให้เหมาะกับ Gen Z โดยเร็ว

เพราะถึงที่สุดแล้ว ไม่มีทางที่องค์กรจะหลีกเลี่ยงการทำงานกับ Gen Z ไปได้

สะดวก ฉับไว คุ้มค่า สมัครสมาชิกนิตยสารมติชนสุดสัปดาห์ได้ที่นี่https://t.co/KYFMEpsHWj

— MatichonWeekly มติชนสุดสัปดาห์ (@matichonweekly) July 27, 2022